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L'émergence des compétences individuelles et collectives

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Écrit par B.MARTIN   
27-03-2008

L’émergence des compétences individuelles et collectives

infirmière photo

Dans un contexte d’inflation textuelle qui a trait à l’organisation hospitalière, la définition des soins, la liste des actes infirmiers ou les droits du malade, il est opportun de réfléchir sur  la gestion des compétences au sein des équipes soignantes. Quels sont les principaux facteurs qui permettent l’émergence des compétences individuelles et collectives ?

La notion de compétence est omniprésente et plurifactorielle. En effet, elle peut tout d’abord être symbole d’autonomie. Mais « Autonomie » ne signifie pas « Indépendance » le soignant est relié à l’autre dans sa réactivité, c’est mettre du « lien entre ». L’autonomie est dans une logique de processus tel que le nomme Bonniol, J.J. : « Le processus, c’est la vie ». Le professionnel doit acquérir de l’autonomie de façon progressive et s’inscrire dans une perspective dynamique de progression.

Le professionnel autonome sait se situer par rapport aux autres, il évolue en interaction avec son environnement par le biais d’une bonne connaissance des diverses organisations professionnelles. Cette interaction est une occasion privilégiée pour que chacun trouve la possibilité de développer ses propres ressources intellectuelles, techniques ou relationnelles et ce en fonction de ses besoins, de ses motivations qui sont les siennes. Ces confrontations vont contribuer à l’émergence de compétences collectives.
De plus que le développement  de cette autonomie va passer par une confrontation aux points de vue de l’autre notamment par le biais de tutorat entre professionnels ou entre professionnels et étudiants en situation d’apprentissage. Ce qui signe que l’intérêt individuel et l’intérêt collectif ne sont pas contradictoires mais doivent tendre vers une convergence.

L’autonomie, est également une recherche active d’une meilleure connaissance de soi et de ses représentations mentales à travers l’action ou la rencontre de situations nouvelles.
Peu à peu le professionnel construit son autonomie et son identité professionnelle en étant capable de faire des liens entre ses connaissances théoriques et les situations rencontrées dans ses pratiques quotidiennes.
Les compétences et la Formation Continue sont très étroitement liées. Il n’y a compétence collective que s’il y a transfert et mise en commun des connaissances au sein des équipes au retour des formations. De là, le soignant peut se questionner, activer ses nouvelles connaissances, les analyser, faire des choix et prendre des décisions dans le cadre de la législation professionnelle.
Les connaissances théoriques confrontées aux organisations quotidiennes vont créer du « nouveau » qui peut à son tour être transféré dans d’autres situations professionnelles ce qui va développer une compétence professionnelle et faciliter le processus de professionnalisation. Cette réflexion signifie une distance des équipes par rapport à son vécu.

De même l’analyse de situation problématique  permet de donner du sens aux savoirs dans la logique du soin et de la relation à la personne soignée. 

Le professionnel peut également planifier, déléguer et évaluer sa démarche entreprise.
Cette approche met en évidence un processus professionnel dynamique, en permanente évolution, celui-ci est un processus inachevé.

Ce savoir et ce savoir-faire partagés avec d’autres professionnels permettent de développer peu à peu un sentiment d’appartenance à une équipe au travers d’un certain nombre de valeurs. La professionnalisation peut s’entendre comme la capacité à construire ses propres pratiques, ses propres méthodes dans le cadre d’une éthique, d’un projet personnel et professionnel.
Cette appropriation, cette  acquisition et cette transformation visent à garantir et promouvoir la qualité et la sécurité des soins dispensés aux patients et demandent un accompagnement  qui est l’acte d’encadrement, celui-ci travaille à la professionnalisation des soignants.

Ce développement de compétence au sein d’une unité de soins nécessite l’élaboration d’un projet. Chantal Eymard-Simonian (gestions hospitalières - Avril 1988) note que le projet  « met en synergie les potentialités de chacun »… « Il est l’engagement dans un système de valeurs professionnelles. Il est de l’ordre de la posture, de son rapport au monde et non des procédures. Il est de la capacité à être en devenir » Le projet de service s’élabore dans la mise en relation des points communs et des différences de l’ensemble des professionnels du service. Le projet de service construit un référentiel dans l’écoute et la prise en compte des spécificités de chacun.

Ce projet permet aux soignants de mesurer combien leurs attentes, souvent inconscientes, creusent exagérément le fameux écart théorie / pratique. Il va générer un questionnement, et va contribuer au développement de tous les acteurs. En effet, cela permet aux soignants de modifier leurs pratiques et de faire évoluer leur projet d’équipe.
Ce projet par le biais de constats, d’objectifs, d’axes de travail et de référentiels va permettre de canaliser les dynamiques personnelles et professionnelles. Celui-ci permet d’avoir une approche à la fois sur la structure et sur l’identité professionnelles des équipes.

C’est le projet programmatique qui va servir les visées telles que définir les profils de poste, mettre à disposition un recueil de données spécifiques au service, répartir les tâches organisationnelles auprès de référents… Il permet  d’obtenir une lisibilité de la part de chaque acteur entre les objectifs projetés et les réalisations concrètes et quotidiennes.

A travers le projet d’équipe chaque personne est perçue comme sujet à part entière ayant quelque chose à apporter, ce qui génère une dynamique mais aussi selon Vial, M. : «  Le projet se fabrique en marchant », en ce sens qu’il est processus d’évaluation et de réajustement. Ces compétences seront abordées et évaluées lors des bilans de tutorat ou lors des entretiens annuels.
C’est en travaillant sur les écarts que l’on va construire du savoir, ce qui suppose que pour donner un sens et enrichir un projet il faut définir au préalable des référentiels et des critères. Cette même évaluation peut faire émerger la valorisation et l’émancipation individuelles et des équipes.

Conclusion

Il s’agit bien là d’une réflexion sur la complexité du développement des compétences professionnelles au sein des équipes. Celles-ci sont dépendantes d’un contexte sociétal, institutionnel et de relations humaines. Elles doivent appartenir à un projet clairement défini et partagé. Ce projet est assorti d’un dispositif d’évaluation dont les critères retenus permettent d’accompagner ce cheminement sans oublier que nous sommes soumis en permanence à l’inattendu, au non mesurable.
Le sens donné au travail et l’atteinte d’objectifs l’emportent sur la conformité à la tâche.
Véritable enjeu pour les années à venir, ces compétences ont comme fondamentaux la motivation, la reconnaissance et le changement qui passent par  la formation, le transfert des savoirs à mettre au service des pratiques et le questionnement au sein des équipes qui génère une dynamique d’évolution.
Il s’agit bien du renouvellement de la profession et de sa continuité. La professionnalisation c’est sortir des logiques d’application et de reproduction mais être capable de réinventer son métier.

B.MARTIN, Cadre de Santé CH Pays d’Aix
                                                                                 
BIBLIOGRAPHIE :
VIAL, M. La pensée par projets dans les formations professionnelles. Cahiers en question, recueil des cahiers 2000, page 153-203.
VIAL, M. Le travail en projet. Lyon : Voies libres. 1995.

Selon G. Le Boterf (1997), « le professionnel est « l’homme » de la situation. Il sait non seulement choisir mais il sait choisir dans l'urgence, l'instable et l'éphémère » (p.40). « Sa compétence se reconnaît à son intelligence pratique des situations, à sa capacité non seulement de faire mais de comprendre » (p.41). « Le professionnalisme et la compétence résultent non seulement d'un savoir agir mais d'un vouloir et d'un pouvoir agir » (p.168).
» « Une compétence est une combinaison de ressources (savoirs, savoir-faire, aptitudes, expériences...) ; le professionnalisme se reconnaît à une combinaison singulière de compétences, la compétence collective émerge de la combinaison des compétences et du professionnalisme de ses membres, la compétence clé d'une entreprise est la résultante de la combinaison des compétences des individus, de leur professionnalisme, et des compétences collectives des unités et des équipes. C'est de la réussite de la combinaison que dépend l'émergence d'une compétence à un autre niveau » (p.12).

Selon Piaget (in Geay, A.1999) : La prise de conscience est le processus inverse de l’explicitation. Il va de la réussite (compréhension-en-action) à la compréhension (réussite en pensée). Les connaissances s’élaborent alors à partir de l’action car celle-ci est un savoir faire source de la connaissance  consciente. Les opérations mentales sont d’abord des actions intériorisées. « C’est par l’action que commence la pensée » (Vergnaud) : De la boucle « perception-action
» (Varela) émergent des schèmes d’action (généralisables et transposables).

Apprendre n’est pas seulement consommer ou appliquer un savoir détenu par d’autres, c’est aussi en « produire pour soi » (Lerbert, 1990) et être capable de transmettre.
Donnadieu,  Genthon, Vial (2002, page 28) par « Apprendre, c’est bien sûr construire des connaissances mais également constituer des compétences », « des manières de faire et de prendre les choses » qui vont se voir dans les gestes professionnels conduits, donc hors de la formation, dans des situations nouvelles. Nous dirons qu’il y a apprentissage lorsque le comportement du sujet qui a appris n’est plus dépendant de la situation d’utilisation de ses savoirs, autrement dit, lorsque les savoirs appris sont disponibles en permanence pour agir sur le monde, sans que la personne n’ait à refaire le chemin de leur acquisition à chaque fois ».

in Geay, A.1999 : Selon Schwartz ; La compétence peut être définie au mieux comme une « combinatoire d’ingrédients ».
Une alternance facilitante se doit alors d’être une alternance intégrative, qui se situe d’emblée dans une logique des compétences.

Genthon, M. (1997, page 191) : « Dans une approche systémique, la régulation correspond à un sous système constitué de boucles d’informations rétroactives qui peuvent avoir deux fonctions : l’une de conserver le sens du projet initial (renforcement de la cohérence par rapport aux objectifs et au fonctionnement visé), l’autre de produire du sens nouveau (ouverture sur une modification du projet initial). Ces deux fonctions sont nécessaires à la survie, au fonctionnement et au développement du système ».

BIBLIOGRAPHIE :

GEAY, A. La didactique en alternance ou comment enseigner dans l’alternance. Revue Française de Pédagogique, n° 128, juillet 1999, page 7-15

Article paru dans le n° 25 (juin 2007) de la revue de la Coordination Nationale Infirmière (CNI)

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Dernière mise à jour : ( 19-11-2010 )
 
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