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Améliorer l’attractivité et les processus de fidélisation pour les professionnels de soin

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Écrit par Nathalie DEPOIRE   
15-10-2008

Améliorer l’attractivité et les processus de fidélisation pour les professionnels de soin

Rêve ou réalité ? 

  étude presst next

 
Évoquer l’épuisement professionnel des soignants face à une direction d’établissement n’est pas chose facile pour un représentant du personnel et pourtant….
Lorsque nous sommes contactés, interrogés sur les modalités de démission, mutation et que l’on écoute ces soignants sur le départ le constat s’impose !

Notre perception, notre conviction, la plus forte soit elle ne suffit pas. Il nous faut argumenter, patiemment apporter la preuve et le bien fondé.  

Localement, dans nos établissements, nous devons affirmer notre rôle en instance et notamment au sein des CHSCT (Comité d’Hygiène Sécurité et Conditions de Travail). Plus largement, il faut obliger les pouvoirs publics à une réelle réflexion, induire une réelle volonté d’améliorer nos conditions de travail.
Depuis la mise en place de la nouvelle gouvernance et la réforme budgétaire T2A, nous sommes de fait entrés dans l’ère de la rentabilité ; la gestion hospitalière se rapproche singulièrement d’une gestion d’entreprise. Si l’on suit cette évolution, pourquoi devrait on admettre comme inconcevable l’idée de s’interroger sur le bien être du soignant ?
Nombre d’entreprises ont acté qu’il est rentable de conduire une politique RH dynamique, d’améliorer la vie au travail et d’induire ainsi une réduction significative des arrêts maladie allant même jusqu’à constater ensuite des gains de productivité…
A quand doit-on remettre la possibilité d’envisager la prise en compte de l’ergonomie de nos postes de travail comme une potentielle source d’économie ?

Nathalie DEPOIRE, Présidente CNI


Un regard d'expert

l’avis du Dr Madeleine Estryn BEHAR, médecin du travail, référente étude PRESST

Le secteur sanitaire et social public est confronté à une vague de départs à la retraite sans précédent de ses personnels, auquel il lui faut trouver des réponses en termes d’attractivité et de fidélisation pour professionnels.

En effet, le constat actuel, validé par de nombreuses études, démontre un renouvellement massif des populations de la vie hospitalière. De ce fait, l'attractivité du secteur public hospitalier et médico-social va devenir un enjeu majeur des renouvellements massifs des populations hospitalières. Les jeunes générations ont une relation au travail différente.   
L’insuffisance de travail d’équipe est l’un des déterminants majeurs d’arrêts maladie, de la crainte de commettre des erreurs dans les soins et de la survenue d’événements violents.
La rupture de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée s’explique, en grande partie, par la flexibilité des horaires et des affectations, et elle entraîne fréquemment l’intention de changer d’établissement.
Quant aux départs prématurés, ils sont particulièrement influencés par les déficiences du travail d’équipe et l’épuisement émotionnel. Le mal être des soignants est réel. Pourtant, la plupart d’entre eux ont choisi leur métier par vocation et se disent fiers de leur profession.
L’ampleur et la représentativité de l’échantillon du projet PRESST-NEXT ont permis un traitement exhaustif des facteurs d’insatisfaction, mais aussi des motifs de satisfaction.
Au travers de la comparaison avec neuf autres pays européens, il apparaît, que de meilleures conditions de travail sont réalisables sans engendrer de coûts budgétaires excessifs.
Cette analyse comporte également un volet longitudinal, qui nous a autorisé à affirmer des liens de causalité entre les différents facteurs de risque et l’intention d’abandonner la profession.

Nul doute qu’une mise en œuvre des préconisations, de façon réaliste à l’échelon local, améliorerait l’attractivité et le processus de fidélisation des professionnels de soins dans les établissements.

Axes proposés en faveur des personnels et des établissements

Agir pour :

A) Prévenir les troubles psychologiques

Exposé des motifs : L’étude Presst-Next, ayant porté sur un large échantillon représentatif des soignants de 10 pays européens dont la France, a mis en évidence que l’insuffisance du travail d’équipe et de communication, la faiblesse des transmissions entre équipes successives, les possibilités insuffisantes de construire des relations interprofessionnelles de qualité incluant une reconnaissance des compétences de chacun, y compris par le corps médical, étaient liés à une forte augmentation des troubles psychologiques, du burn-out et des départs prématurés des professionnels de soins.
La crainte des erreurs, l’exposition à la violence sont plus fréquentes lorsque les insuffisances précédentes sont observées.
Le déséquilibre vie professionnelle / vie personnelle contribue à l’aggravation des tensions et aux difficultés qu’éprouvent les soignants pour se ressourcer.

Axes à mettre en œuvre : Ce projet cherche à clarifier les objectifs précis, dans les établissements participants, pour agir en faveur de la diminution de troubles psychologiques et des risques psychosociaux qui influent sur leur survenue.

  1. Améliorer le travail d’équipe pluridisciplinaire et la circulation de l’information.
  2. Améliorer le soutien psychologique face à la maladie, l’association du malade à son projet de soin et la fin de vie, l’accompagnement des malades et des familles.
  3. Répondre au besoin de reconnaissance des compétences.
  4. Améliorer l’environnement et le cadre de vie des personnels.
  5. Concilier l'équilibre “ vie professionnelle / vie personnelle ”.

B) Améliorer les troubles musculo-squelettiques (TMS)

Exposé des motifs : L’étude Presst-Next a également mis en évidence que la pénibilité physique (postures debout prolongée, postures pénibles et manutention), ainsi que l’insuffisance du travail d’équipe et de communication étaient liés à une forte augmentation des arrêts maladie.

Axes à mettre en œuvre : Ce projet cherche à clarifier les objectifs précis, dans les établissements participants, pour agir en faveur de la diminution des troubles musculo- squelettiques et des risques physiques et psychosociaux qui influent sur leur survenue.

  1. Améliorer l’espace de travail et les équipements.
  2. Comprendre les difficultés d’usage des équipements de protection en liant les possibilités d’usage et l’organisation du travail.

A) Axe pour répondre au besoin de reconnaissance des compétences :

  1. Pouvoir démontrer que les réalisations, les pratiques de travail et la personne du soignant sont appréciées à leur juste valeur par des temps de discussion et d’élaboration collective multidisciplinaire.
  2. Favoriser le partage des connaissances de façon pluridisciplinaire (champ commun) et la reconnaissance d’un territoire propre, d’une compétence particulière (champ spécifique) pour chaque métier.
  3. Reconnaître une autonomie professionnelle des soignants sur leur champ spécifique.
  4. Améliorer l’influence des soignants sur l’organisation des soins (comment les réaliser, le meilleur moment...).
  5. Permettre le développement de la recherche infirmière et la « production d’un savoir » sur les pratiques de nursing et d’éducation.
  6. Développer les postes de « soignant référent », « tuteur » et « expert » pour des soignants expérimentés et reconnus par leurs pairs (le tutorat aide soignant peut être expérimenté aussi bien que le tutorat infirmier).           
  7. Reconnaître le besoin d’équilibrer vie personnelle et vie de travail et augmenter l’influence des soignants sur leurs horaires et plannings de travail.

B) Axe pour prévenir les troubles psychologiques :

  1. Favoriser la concertation et le soutien psychologique pour un meilleur travail d’équipe, permettant un bon accompagnement des malades.
  2. Promouvoir une meilleure transmission des informations entre paramédicaux et médecins pour réduire le risque d’erreur.
  3. Organiser des temps de chevauchement entre équipes successives avec des objectifs définis (formation, discussion d’organisation, réunions  cliniques, groupes de parole…) pour avoir le temps de constituer de vrais « collectifs de travail ».
  4. Faciliter le soutien et la proximité des cadres pour que tous les réaménagements et réorganisations          prennent bien en compte la réalité du terrain.
  5. Développer le tutorat, le compagnonnage et l'expertise soignante pour accueillir et sécuriser les nouveaux et valoriser la compétence et l’expérience des plus anciens.
  6. Concevoir une architecture qui valorise les besoins réels (pour la discussion au calme la préparation non interrompue des soins et pour des rangements réduisant la perte de temps) et non pas une « architecture d’enveloppe ».
  7. Favoriser les perspectives professionnelles pour l’ensemble des agents de tous grades.

C) Axe pour réduire les troubles musculo-squelettiques (TMS) :

  1. Réduction des exigences physiques du travail (postures et manutention) - sièges assis debout dans les postes et - rangements à hauteur de confort.
  2. Une architecture qui valorise les besoins réels, en terme de dimensions, de proximités et d’aménagement, et non pas une «architecture d’enveloppe ».
  3. Des choix intégrant la sécurité, comme des revêtements de sols à coefficient de glissance faible et absorbants phoniques...
  4. Des bancs d’essai de matériel adaptés à la vie hospitalière.
  5. Des analyses coûts/avantages intégrant la qualité de vie au travail, comme l'ont fait les Québécois avant de généraliser, en long séjour, les lèves malades sur rails au plafond.
  6. Plus de soutien et de proximité des cadres pour choisir des équipements adaptés au travail.
  7. Des temps de chevauchements entre équipes successives avec des objectifs définis (formation, discussion d’organisation, staffs…) pour améliorer le partage des informations sur le malade, réduire les interruptions et permettre ainsi l’installation confortable pour préparer, administrer les soins et éduquer le malade.

D) Axe pour concilier l'équilibre “ vie professionnelle / vie personnelle ” :

  1. Modifier les horaires les plus incompatibles avec la vie personnelle ou les compenser, privilégier des organisations du travail qui rendent le soin plus efficace tout en respectant l’équilibre vie personnelle/ vie familiale.
  2. Le respect des connaissances chrono biologiques et la compensation des pénibilités spécifiques.
  3. Plus de soutien et de proximité des cadres pour associer les agents à la détermination de leur planning et éviter les changements de dernière minute.
  4. Des temps de chevauchements entre équipes successives avec des objectifs définis (formation, discussion d’organisation).

E) Axe pour améliorer l’environnement et le cadre de vie des personnels :

Une aide au logement, à la garde d’enfants et à la pratique sportive et aux loisirs pour réduire le stress, améliorer l’hygiène de vie et permettre aux soignants d’être des éducateurs de santé convaincants car ayant pour eux-mêmes une bonne hygiène de vie.

Madeleine ESTRYN BEHAR, Médecin du travail - AP-HP

Voir aussi Burnout satisfaction au travail ou abandon du métier de soignant PRESST-NEXT

Article paru dans le n° 26 (janvier 2008) de la revue de la Coordination Nationale Infirmière (CNI)

 

 


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Commentaires
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nnyoung  - epuisement pro   |2010-10-06 09:43:11
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Dernière mise à jour : ( 06-09-2010 )
 
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