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L'Ergologie ou comment envisager la fonction cadre avec philosophie

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Écrit par Catherine BOMPARD   
28-03-2012
infirmiere_ergologie.jpgL'Ergologie ou comment envisager la fonction cadre avec philosophie

Du grec ergo, « le travail, l’action, l’œuvre », l’ergologie fait référence à l’énergie, la vitalité de celui qui travaille, étudie son point de vue, se centre sur le rapport entre la personne et son milieu de travail.

C'est un va et vient de connaissances et de remises en questions sur l’activité de travail, celle-ci étant une forme de l’activité humaine. L’ergologie n’est pas une discipline scientifique, c’est une démarche, une tentative pour comprendre les va-et-vient du microscopique de l’activité au macroscopique de la vie sociale.

Elle fait appel à l’ergonomie et à ses méthodes pour étudier cette activité de travail. Selon la Société d’Ergonomie de Langue Française (S.E.L.F.), l’ergonomie regroupe les connaissances de physiologie, psychologie et des sciences voisines appliquées au travail humain, dans la perspective d’une meilleure adaptation à l’homme des méthodes, des moyens et des milieux de travail. Pour l’ergonome F.Daniellou : « elle étudie l’activité de travail, afin de mieux contribuer à la conception des moyens de travail adaptés aux caractéristiques physiologiques et psychologiques de l’être humain, avec des critères de santé et d’efficacité économique ».

Le cadre de santé

Le cadre de santé, professionnel au centre de la prise en charge de la personne soignée, met tout en œuvre pour apporter des réponses adaptées à ses besoins de santé. Il collabore avec l’équipe soignante,  médicale, et administrative, est responsable du soin dans le domaine de compétence propre à sa fonction, de l’organisation de l’application de la prescription médicale et de la gestion administrative de l’unité1 .

Il est le garant de la qualité des soins, de la sécurité du patient et du personnel : dans cet objectif, il met en place ou réajuste (s’ils existent déjà) des outils professionnels (recueils de données, protocoles....) permettant l’organisation, la dispensation et la traçabilité des soins. Il doit faire preuve d’une capacité de recul et d’un sens critique afin de prendre des décisions objectives et pertinentes. Dans un souci d’amélioration continue de la qualité des soins, il impulse une dynamique d’équipe afin de créer un environnement de travail énergique et motivant. Il encourage les agents à participer et animer des groupes de travail, et met à disposition du personnel les actions de formation. Il participe à l’évaluation des soins, conçoit des améliorations et prévoit les moyens nécessaires à leur réalisation.

Le cadre est un gestionnaire : il est responsable des locaux, de la gestion du stock de matériels et de produits mais aussi de leur maintenance. Le cadre est l’animateur de l’équipe placée sous sa responsabilité, il assure de manière rationnelle sa gestion de façon à mettre en adéquation l’effectif, la charge de travail et le matériel, en ayant constamment à l’esprit l’amélioration continue des conditions de travail. Il conduit les projets de son service, évalue le personnel et incarne l’autorité qui contrôle et prend des décisions. Il participe à l’évaluation, à la sélection et à la promotion des personnels. Il met en œuvre les moyens leur permettant de progresser. Il sensibilise les agents aux risques d’accident du travail ou de maladie professionnelle, à l’hygiène et à la sécurité.

Le cadre favorise et développe la communication, à l’écoute des patients et de l’équipe dont il est le lien auprès du Corps Médical ou des autres    personnes susceptibles de les aider et de la Direction. Il est disponible, accessible, et répond à leurs interrogations, il instaure une vraie relation de confiance. Selon les objectifs institutionnels, le cadre doit mettre en place une politique d’information du patient et du personnel, tout en favorisant les échanges interprofessionnels. Il suscite ou participe à des réunions de travail, rencontres ou échanges susceptibles d’apporter des améliorations à différents niveaux (qualité des soins, de la formation, des prestations hôtelières, administratives).

Le cadre est formateur : il est le lien pédagogique entre l’Institut de Formation et l’Hôpital, il transmet son savoir et s’assure de la formation des agents et des stagiaires qu’il accueille au sein de l’unité. Il participe à des formations à l’intérieur et à l’extérieur de l’hôpital. Il complète également sa formation et participe à des recherches.

Les cadres vivent au quotidien les réformes et réorganisations institutionnelles. Ils  participent aux projets en cours, en articulant au mieux injonctions / valeurs professionnelles. Ils relient les difficultés qu’ils rencontrent à la quête de sens et de reconnaissance professionnelle. Dans le contexte socio-économique actuel, cette demande est souvent évoquée par tous les citoyens, actifs ou non. Le travail est de plus en plus synonyme de productivité, c’est-à-dire mesurable. Or cela semble contradictoire avec les métiers de service. Les déficits budgétaires et les nouvelles tarifications dans le domaine hospitalier projettent le système financier au premier plan et les professionnels de santé ont du mal à se situer. De plus, la multiplication des procédures, autant préventives que sous forme de recours, les inquiète.
Il existe une sorte de crise professionnelle face à laquelle ils veulent réagir en faisant reconnaître l’importance de leurs activités et leur professionnalisme.

L’objectif majeur de cet article est d’amorcer une réflexion sous l’angle de l’activité, c’est à dire dans le cadre de la démarche ergologique. Comment utiliser cette forme de réflexion pour étudier la nature du travail du cadre de santé ? En s’interrogeant sur la nature propre du travail, ce qui le régit, les interactions entre les règlementations et l’activité, la référence aux normes dans l’exercice professionnel.

Le premier objectif est de nous centrer sur le prescrit du travail en lien avec les normes, les prescriptions règlementaires et institutionnelles.

Le professionnel envisage sa profession en fonction de ces prescrits et de ce qu’il est, de ses valeurs propres. Marx affirme : « Le travail constitue l’essence de l’homme2  », A. Supiot ajoute : « Dans son rapport à l’employeur, le travailleur n’engage pas un élément distinct de sa personne, il engage sa personne même. Il ne met pas en jeu ce qu’il a mais ce qu’il est. La personne physique constitue l’objet de la prestation du salarié3 ».
L’activité de travail est une forme de l’activité humaine. S’intéresser au cadre de santé, prendre au sérieux lll ses réflexions, questionnements et difficultés professionnelles sont bien au centre de  cette étude.
A. Supiot nous dit : « Le travail humain se trouve toujours au point de rencontre des hommes et des choses [...], on ne pourra jamais éluder l’un ou l’autre de ces aspects4 ». La rencontre entre les différents acteurs est incontournable. Selon Y. Schwartz : « La “relation de service”, parce qu’elle s’exerce au contact d’individus singuliers et de contraintes ou de règles institutionnelles, exige une gestion de ce point de rencontre toujours à moduler5 ». Ce point de rencontre est mobile, varié, il faut donc être disponible pour lui permettre d’exister.

Le deuxième objectif est d’identifier la part de l’homme et des relations interhumaines dans l’activité de travail du cadre de santé.

Pour Y. Schwartz, “le travail prescrit est plutôt « rationnel, logique et scientifique » et le travail réel, moins rationnel”6 . N’y a-t-il qu’une seule rationalité ?
L’écart entre le prescrit et le réel est en perpétuel mouvement. En tenir compte permet de s’approcher de la réalité, d’être moins dans le théorique professionnel, de travailler avec l’être humain. Réfléchir sur les variables favorisant l’écart entre le prescrit légiféré et le réel en lien avec l’actualité, le quotidien, le vivant permet d’adapter notre représentation à la réalité de notre fonction de cadre de santé.
La démarche ergologique favorise ainsi, grâce à ses dispositifs de réflexion, l’identification des variables pouvant éloigner le travail prescrit du travail réel.
La confiance, l’expérience, la communication, sont quelques unes des variables favorisant le réajustement et la pertinence de notre posture, notre appréhension de notre mission de cadre de santé.  
A. Supiot nous dit : « Le travail humain se trouve toujours au point de rencontre des hommes et des choses [...], on ne pourra jamais éluder l’un ou l’autre de ces aspects7 ». La rencontre entre les différents acteurs est incontournable. Selon Y.Schwartz : « La “relation de service”, parce qu’elle s’exerce au contact d’individus singuliers et de contraintes ou de règles institutionnelles, exige une gestion de ce point de rencontre toujours à moduler8 ». Ce point de rencontre mobile, varié, est à la source du travail d’encadrement. 

Pour G. Leboterf, « La compétence est un savoir agir reconnu. Elle se révèle par l’actualisation de ce que l’on sait et se réalise dans l’action. Elle se construit par la mobilisation, la mise en jeu des ressources (connaissances, capacités…) [...] La compétence est toujours compétence d’un acteur en situation. Elle émerge plutôt qu’elle ne précède9  ».
Le concept de compétence renvoie à la capacité d’assumer une responsabilité professionnelle concrète et mesurable dans un contexte de travail donné. Ce développement de compétences existe par “l’usage de soi” que fait l’individu ou le professionnel.

Selon Yves Schwartz10 , on a de plus en plus souvent le souci de lister les compétences, de les objectiver et de les évaluer. Or, « l’activité n’autorise aucun jugement unilatéral ». Désormais, la notion de compétence ne peut être réduite à l’analyse du poste de travail d’une personne, mais propose de découvrir ce qui est requis au travail pour comprendre ce que fait une personne. Une compétence ne peut donc être évaluée que par l’exercice d’une activité. Elle suppose que l’on possède les aptitudes, les traits de personnalité, les connaissances requises. Une compétence est acquise grâce à l’expérience. On tente aujourd’hui de détecter des compétences adaptées à une ou des situation(s) de travail. Or une situation de travail est toujours pour l’activité une « rencontre de rencontres », une rencontre de singularités, de variabilités à gérer. De ces variabilités dépend l’écart entre le travail prescrit et le travail réel. Des rencontres et des compétences dépendent également l’acceptation, les combinaisons possibles de cet écart. Et à cela s’ajoute la variable de la nuit, cet espace particulier.

Un espace d’expression existe : c’est en quelque sorte une temporalité interne, “une parole intérieure”. C’est ce qu’Y. Schwartz définit dans l’”usage de soi”, soit la part du conscient et de l’inconscient dans l’usage de soi, la part d’intervention du facteur humain. Elle est nécessaire dans tout espace relationnel. Le relationnel, difficile à quantifier, ne permet pas d’en faire état de façon significative, pourtant il est le fil rouge de cette profession. La relation est toujours à développer, réajuster.

L’écart travail prescrit et travail réel est universel, son contenu est toujours réajusté, re- singularisé. Il renvoie à l’activité humaine du cadre de santé, à ses valeurs professionnelles et personnelles. Il travaille en équipe d’encadrement, avec des soignants dont il est responsable, et différents corps de métiers. Il participe et crée des collectifs de travail pouvant avoir différentes formes.
Y. Schwartz définit le collectif comme « une notion floue qui renvoie à l’expérience des contraintes et des exigences du travail vécue de l’intérieur, [...] il est très important parce que c’est ce qui est construit en propre par les travailleurs11  ». La dimension collective du travail est “visible” dans les Entités Collectives Relativement Pertinentes (ECRP). Les Entités, frontières invisibles, englobent des personnes appartenant à des services différents. Elles sont collectives parce que les informations circulent dans les deux sens. Elles sont relativement pertinentes lll en fonction de la variabilité de ses frontières et des intervenants. En fait l’existence d’une ECRP est définie par l’activité qu’elle favorise, à un moment donné. Elle ne peut pas être comparée à un groupe formalisé.

Dans l’institution hospitalière elle peut être constituée de différentes façons :       
• cadre/cadre(s), cadre/infirmière ;
• cadre/cadre supérieure ;
• cadre/patient/brancardier ;
• infirmière/aide-soignante/cadre ;
• cadre/directrice des soins…   

Variabilité, multitude de combinaisons et de durée d’existence définissent les ECRP. Le collectif permettant le travail du cadre n’est pas limité à une équipe mais est ouvert à de nombreuses combinaisons de relations humaines et professionnelles. Le prendre en compte permet de donner un espace à cette relation, une existence et donc à la reconnaître comme faisant partie de l’activité de travail.
Y. Schwartz dit à ce propos : « Le langage dans le travail est riche et le travailleur l’utilise pour réguler son activité12  », et il existe « deux dimensions dans le langage et le travail : le langage ordinaire dans l’activité et le langage distancé, élaboré ». La parole située de l’acteur et la transmission de ces informations authentiques faciliteront sa reconnaissance. Une attitude positive de l’encadrement est nécessaire, lors de son écoute, dans ces actes, ce qu’il transmet, ce qu’il renvoie. 
   
La démarche ergologique est une tentative pour comprendre les va-et-vient du microscopique de l’activité au macroscopique de la vie sociale. Son but est de se centrer, de partir de l’analyse du travail pour ensuite interpeller ses deux processus de valorisation décrits par Y. Schwartz soit l’économique ou le sens du travail pour l’entreprise et l’individuel ou le sens du travail pour ceux qui le réalisent.
L’option proposée, dans le cadre de la démarche ergologique, est une poursuite de la réflexion dans le but d’identifier, de comprendre les variables existant et leurs répercussions sur l’écart entre le travail prescrit et le travail réel du cadre de santé dans une institution.
Alain Wisner, ergonome, défend qu’il est nécessaire d’observer : « un réel d’activité fait de singularité, de spécificités et de variabilités, qu’il s’agit donc d’accepter dans toute sa complexité afin de ne pas en mutiler la compréhension13  ».

Edgar Morin, philosophe, précise que : « le défi de la complexité nous fait renoncer à jamais au mythe de l’élucidation totale de l’univers, mais il nous encourage à poursuivre l’aventure de la connaissance qui est dialogue avec l’univers14  ».
Articuler la complexité des situations de travail, leur singularité et leurs variabilités, permet d’approcher la réalité et le sens du travail. Le travail des cadres de santé, de jour comme de nuit, est d’essayer d’accompagner les équipes et les pratiques pour que, dans le dialogue, elles n’aient pas l’impression de perdre de leur identité. Il en est de même pour celle des cadres.

Seul le travail, à partir des différences et des spécificités, peut se permettre de se représenter un peu mieux le prescrit, le réel, l’écart entre les deux et les variabilités en fonction des activités à réaliser. Dans le cadre de la démarche ergologique et de la réflexion sur la complexité des activités de travail, le cadre de santé peut se trouver, construire et valoriser son identité en respectant son éthique.

La réflexion est ouverte !

Catherine BOMPARD
Cadre de Santé


1 - Extraits des missions et rôle des surveillant(e)s et surveillant(e)s - chefs hospitaliers. Circulaire DH/8A/PK/CT/n°000030 du 20 février 1990.
2 - Méda, D. (1995), Le travail, une valeur en voie de disparition, St Amand-Montrond : éditions Alto/Aubier, pp103.
3 - Supiot, A. (1994), Critique du droit du travail, les voies du droit, Paris : PUF, pp58.12 - Schwartz, Y., Durrive, L. (2003). Travail et Ergologie. Entretiens sur l’activité humaine.  Aubenas : Octares, pp 126.
4 - Supiot, A. (1994), Critique du droit du travail, les voies du droit, Paris : PUF, pp 43.
5 - Schwartz, Y., (2001), Le paradigme ergologique ou un métier de philosophe, Toulouse : Octares éditions, pp 425.
6 - Schwartz, Y., Durrive, L. (2003). Travail et Ergologie. Entretiens sur l’activité humaine. Aubenas : Octares, pp 24.
7 - Supiot, A. (1994), Critique du droit du travail, les voies du droit, Paris : PUF, pp43.
8 - Schwartz, Y., (2001), Le paradigme ergologique ou un métier de philosophe, Toulouse : Octares éditions, pp 425.
9 - Leboterf, G. (1994). De la compétence, essai sur un attracteur étrange. Paris : les éditions d'organisation, pp 16.
10 - Yves Schwartz et Louis Durrive (dir.), « Travail et ergologie, entretiens sur l’activité humaine », « Annexe au chapitre 7, usage de soi et compétence », pp 201 à 218
11 - Schwartz, Y., (2001), Le paradigme ergologique ou un métier de philosophe, Toulouse : Octares éditions, pp 523.
12 - Schwartz, Y., Durrive, L. (2003). Travail et Ergologie. Entretiens sur l’activité humaine.  Aubenas : Octares, pp 126.
13 - Duraffourg, J., Vuillon, B. (2004), Alain Wisner et les tâches du présent. La bataille du travail réel, Bouloc : Octares éditions, pp53.
14 - Morin, E., (1987), Lettre internationale.

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Dernière mise à jour : ( 30-03-2012 )
 
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